Nhân viên làm việc không đạt yêu cầu mà cấp trên đề ra: Đâu là tiêu chí đánh giá? Như thế nào là giới hạn để cấp trên cho nhân viên nghỉ việc? Tất cả sẽ được đề cập trong bài viết này!
Việc người lao động (NLĐ) tuân thủ và làm theo các chỉ tiêu và nhiệm vụ đặt ra trong thời hạn nhất định là cực kì quan trọng nhằm giúp công ty, doanh nghiệp vận hành một cách hiệu quả và tối ưu hóa lợi nhuận. Tuy nhiên, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải dùng những tiêu chí đánh giá nào để kết luận một NLĐ có hoàn thành công việc được giao hay không? Và hơn hết, những tiêu chí này cần được áp dụng như thế nào để đảm bảo NLĐ không cảm thấy “oan ức” hay ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung của công ty?
Tình huống: Anh X vốn là nhân viên văn phòng của công ty Y. Vào ngày 19/6/2019, anh nhận được thông báo cho nghỉ việc của giám đốc công ty với lí do thường xuyên không hoàn thành các công việc được giao. Trong thông báo, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ)của anh là vào ngày 20/7/2019. Anh thắc mắc liệu công ty Y chấm dứt HĐLĐ với anh như vậy là có đúng pháp luật hay không?
Theo đó, để hiểu rõ tình huống của anh X, người làm nhân sự phải nắm được hai vấn đề được nêu ra dưới đây:
1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hay không?
Trừ những trường hợp trái pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội, NLĐ có nghĩa vụ phải hoàn thành những nhiệm vụ được NSDLĐ giao tùy theo thỏa thuận cụ thể giữa NSDLĐ và NLĐ ghi nhận tại HĐLĐ. Vì vậy, khi NLĐ không đáp ứng theo đúng yêu cầu được giao, theo quy định tại Điều 38.1(a) Bộ Luật lao động 2012:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;”
Như vậy, trong trường hợp phát hiện người lao động có biểu hiện thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ thì công ty có thể xem xét để đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ. Tuy nhiên, việc xác định như thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ cần được công ty thực hiện một cách cẩn trọng và tuân theo quy định của pháp luật liên quan như được đề cập chi tiết tại Mục 2 bên dưới. Ngoài ra, cần lưu ý thêm là khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, công ty phải tuân thủ thời gian báo trước 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn; 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; với người lao động trong thời gian thử việc không đạt yêu cầu thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.
2. NSDLĐ cần có tiêu chí đánh giá như thế nào mới là khách quan và đúng pháp luật?
Hiện tại, để xác định NLĐ có thường xuyên hoàn thành công việc được giao theo HĐLĐ hay không, pháp luật lao động không có bất kỳ quy định nào về thời điểm hoặc chu kỳ mà NSDLĐ phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, tuy nhiên, khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định:
“Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.
Như vậy, công ty không thể tùy tiện chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mà phải căn cứ theo các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ được quy định cụ thể trong quy chế của doanh nghiệp để có quyết định.
Cuối cùng, để có thể có một bộ tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc khách quan và chặt chẽ cho công ty, NSDLĐ cần:
- Thể hiện rõ “công việc”, hay “công việc phải làm” được quy định trong hợp đồng, thiết lập thêm một bản Phụ lục của HĐLĐ, có tên gọi là “Bản mô tả công việc” đính kèm với HĐLĐ.
- Cụ thể tiêu chí hay mức đánh giá hoàn thành công việc phải theo thời hạn tuần, tháng hay quý; việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ cũng phải được quy chiếu định kỳ theo các thời điểm tương ứng đó.
- Cần ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ một cách công khai, minh bạch, hợp quy chuẩn vì đây sẽ là thước đo giúp cả hai bên thống nhất và giải quyết rõ ràng hơn khi có vấn đề xảy ra. Bên cạnh đó, trước khi Quy chế này được ban hành ra thì phải có ý kiến của NLĐ hay người đại diện của tập thể của NLĐ, và cần được thể hiện trong Thỏa ước lao động tập thể của Công ty.
KẾT LUẬN:
Với trường hợp của anh X, nếu công ty Y chứng minh được anh không hoàn thành công việc được giao theo như thỏa thuận tại HĐLĐ và Quy chế của công ty Y (phù hợp với các nội dung đã nêu trên), thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty Y là phù hợp với quy định của pháp luật.
Trong trường hợp công ty Y không chứng minh được anh X thường xuyên không hoàn thành công việc theo thỏa thuận tại HĐLĐ và Quy chế của công ty Y, thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty có thể được xem là trái pháp luật và phải thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như phải nhận anh X trở lại làm việc, trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế còn thiếu trong những ngày anh X không được làm việc và bồi thường cho anh X 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
_Cenco/Theo VNHR_
