Sự thiếu hụt nguồn nhân lực ở các vị trí quản lí tại nhiều doanh nghiệp hiện nay dẫn đến năng suất làm việc trở thành một yếu tố sống còn đặt lên vai các nhà quản lí và là tiêu chí đánh giá khả năng làm việc của họ. Điều này suy cho cùng lại trở thành điểm yếu của họ.
Rebecca Zucker là một chuyên gia trong lĩnh vực phát triển năng lực lãnh đạo và chuyển đổi nghề nghiệp, làm việc ở vai trò là huấn luyện các cá nhân cho các nhà điều hành, lãnh đạo của nhiều doanh nghiệp, công ty ở Hoa Kỳ và Châu Âu như BNP Paribas, Oracle, Genentech, Digital Realty Trust, Quỹ Hewlett, Trường kinh doanh Stanford và Trường Wharton. Cô cũng là diễn giả uy tín tại nhiều hội thảo về nghệ thuật lãnh đạo ở Hoa Kỳ và các quốc gia khác. Rebecca đồng thời cũng là nhà đồng sáng lập một tổ chức về tư vấn và phát triển kỹ năng lãnh đạo mang tên Next Step Partners vào năm 2011. Bài viết sau đây là những chia sẻ của cô về nghệ thuật lãnh đạo nói chung, và vì sao các nhà lãnh đạo dù làm việc quá năng suất, đôi khi vẫn thất bại:
Khả năng làm việc có năng suất vượt trội hơn những người khác cho phép các nhà quản lí tập trung cao độ để hoàn thành công việc của mình, nhưng ngược lại, họ thường khó mà còn thời gian để tập trung vào những yếu tố không kém phần quan trọng khác, trong đó có nhân tố con người. Những công việc như kết nối, truyền cảm hứng, phát triển hay hòa đồng với nhân viên đôi khi bị ngó lơ. Đôi khi họ còn e ngại việc tập trung vào con người sẽ làm hiệu suất công việc của họ bị trì trệ và vô tình trở thành những nhà quản lí thất bại.
Trong một nghiên cứu mang tên Leadership that gets results của Daniel Goleman, tiến sĩ, nhà tâm lí học, đồng thời là tác giả của nhiều cuốn sách bán chạy nhất thế giới về Trí Tuệ Cảm Xúc, ông gọi đây là phong cách lãnh đạo kiểu mẫu (Pacesetting). Nghịch lí ở đây là càng cố gắng làm việc có năng suất và tập trung cao độ vào kết quả công việc, ngược lại sẽ càng khiến các nhà quản lí làm việc kém hiệu quả hơn, để lại những ảnh hưởng tiêu cực như tạo áp lực lớn, dễ khiến nhân viên bị mất động lực làm việc và không phù hợp nếu nhân viên có chuyên môn thấp.
Trong một nghiên cứu khác vào năm 2017 bởi Kronos, một tổ chức quốc tế chuyên về quản trị nhân lực có mặt tại hơn 16 quốc gia trên toàn thế giới, áp lực công việc được nhấn mạnh là mối đe dọa lớn nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với môi trường làm việc, và được 95% các chuyên gia nhân sự khẳng định là yếu tố quyết định đến chỉ số biến động nhân sự của công ty họ.
Phong cách quản lí này cũng có những tác động tiêu cực trực tiếp đến lộ trình thăng tiến dài hạn của người quản lí, đó là chưa kể đến các ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống cá nhân và các mối quan hệ xã hội của họ.
Lấy ví dụ về Sarah, người đã giữ cương vị Phó tổng giám đốc tại một công ty đầu tư bất động sản với nhiều đóng góp cho công ty và nổi tiếng với khả năng chốt hợp đồng thần tốc của mình, cho đến ngày quyết định thăng chức lên thành viên hội đồng quản trị của cô bị hủy bỏ. Năng suất làm việc có phần quá vượt trội của cô lại chính là nguyên nhân khiến cô mất đi tinh thần và sự gắn kết với các nhân viên cấp dưới, lấy đi của cô phần gian mà đáng ra cô dùng để kết nối với họ. Khả năng chốt hợp đồng thần tốc là một yếu tố quan trọng quyết định cô có thể được thăng chức, nhưng nó không phải là tất cả để cô và công ty thành công, cô đã nhận được lời nhắn như vậy từ chính công ty mình đang làm việc.
Bây giờ hãy đến với trường hợp của James, từng là một thành viên chủ chốt tại một công ty dịch vụ chuyên nghiệp quốc tế với rất nhiều kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, đặc biệt rất được lòng khách hàng và người trong nghề. Cũng không quá lạ lẫm khi một người như James có những yêu cầu và kỳ vọng quá cao cho các nhân viên cấp dưới của mình. Và cũng không mấy ngạc nhiên, khi điều đó dần kéo theo những ảnh hưởng không mấy khả quan đến mức độ gắn kết, sự ra đi của những nhân viên giỏi, và rồi đến việc chính anh bị sa thải.
Những ví dụ về Sarah, về James chỉ rõ rằng một nhà quản lí có tầm là người biết đặt hiệu suất công việc và yếu tố con người ở thế cân bằng.
Những nhà quản lí như vậy sẽ không dành quá nhiều sự quan tâm đến kết quả công việc và chỉ chăm chăm đến góc nhìn phiến diện của bản thân để làm việc mà không quan tâm đến nhu cầu và khả năng của các cộng sự, họ thà chậm mà chắc, còn hơn vắt kiệt sức mình, sức người rồi đuối sức.
Robert Anderson và William Adams trong quá trình viết nên cuốn sách mang tên Scaling Leadership cũng đã thực hiện một nghiên cứu và chỉ ra yếu tố làm nên thành công của một nhà quản lí là kĩ năng con người.
6/10 điểm mạnh lớn nhất của họ đều liên quan đến con người như kỹ năng lắng nghe, truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên…
Những nhà lãnh đạo quá tập trung vào hoàn thành công việc thường quá nhạy cảm, họ triển khai công việc trên nỗi sợ hãi, và trở nên quá kiểm soát, độc tài, gây tổn hao tinh thần lên đội ngũ của mình. Sarah cũng từng lo sợ nếu cô không kiểm soát cấp dưới của mình, đến một lúc nào đó họ cũng sẽ làm loạn lên, khiến cô mất mặt và ảnh hướng đến danh tiếng mà cô đã gầy dựng. Còn James, anh cũng sợ nếu anh không tập trung hết sức và làm việc cật lực, thành công sẽ không đến với mình. Những lối suy nghĩ hạn hẹp này biến họ trở thành những người cuồng năng suất, và chăm chăm vào mỗi nó.
Nếu bạn đang nhìn thấy mình trong hình ảnh của Sarah hay James, thì đây là những việc một nhà quản lí như bạn cần thực hiện ngay từ bây giờ:
Biết lắng nghe
Hãy hỏi những người đã hoặc đang làm việc cùng bạn liệu trong mắt họ, bạn đã thực sự cân bằng giữa hiệu suất công việc và yếu tố con người. Đại loại như: “Trên thang điểm 100, anh cho tôi bao nhiêu điểm về sự tập trung của tôi cho công việc so với con người?” Bạn có thể hỏi thêm: “Tôi có thể làm những gì để tạo động lực và giúp nhân viên của mình tìm thấy ý nghĩa trong công việc của họ?” Nếu bạn lo ngại đồng nghiệp của mình có thể không mấy thoải mái để chia sẻ những điều bạn cần, hãy nhờ một chuyên gia giúp bạn làm điều đó.
Tập trung đến yếu tố con người một cách có hiệu quả và mang lại giá trị cho đội ngũ của bạn
Dựa trên những ý kiến, đánh giá mà bạn nhận được, hãy xác định đâu là những phương án tốt nhất bạn có thể thực hiện, chẳng hạn như tổ chức những buổi chia sẻ, trò chuyện với nhân viên về mục tiêu và sự phát triển nghề nghiệp của họ, hoặc thi thoảng có thể cùng họ đi cà phê để tăng tinh thần đoàn kết giữa nhân viên. Những việc trên nên diễn ra thật tự nhiên và chân thành, không nên quá gượng ép hoặc là việc mà bạn phải làm chứ không thực sự thích thú. Việc này sẽ khiến nhân viên của bạn cảm thấy mình được trân trọng, và đóng góp của họ được ghi nhận.
Tự đánh giá bản thân
Hãy để ý bản thân mỗi khi bạn quá nóng vội hay mất kiểm soát. Việc này sẽ giúp bạn có cái nhìn đúng đắn hơn về bản thân mình. Thường xuyên tự đặt câu hỏi cho bản thân để biết rằng những yếu tố gì đang chi phối hành vi của bạn, chẳng hạn như: “Bạn đang lẩn tránh điều gì?” hay “Điều gì khiến bạn quá vội vàng trong công việc như vậy?”
Sẵn sàng phá bỏ những giới hạn cũ kỹ của chính mình
Hãy tạo cho bản thân những thử nghiệm nho nhỏ để hiểu hơn về những điều đang làm bạn mắc kẹt với những niềm tin cũ kĩ đó. Bạn có thể trò chuyện với những người đang làm tốt công việc, đồng thời vẫn dành sự quan tâm tương ứng cho nhân viên của mình để học hỏi từ những cách họ làm, đồng thời nhắc bản thân tầm quan trọng của sự cân bằng đó.
Luyện tập tính tự chủ
Xây dựng khả năng kiểm soát bản thân sẽ giúp cho bạn biết làm chủ từng khoảnh khắc của mình, biết cách dừng lại những khi cần và có một hướng tiếp cận khác phù hợp hơn. Việc này thể hiện qua việc bạn ngừng gửi hàng trăm email công việc vào cuối tuần, biết lắng nghe đồng nghiệp hơn, dành thời gian của bản thân để phát triển và gắn kết đội ngũ của bạn.
Không còn nghi ngờ gì về tầm quan trong của năng suất làm việc đối với sự thành công của một nhà quản lí, một đội ngũ hay cả một doanh nghiệp. Nhưng sự thành công đó sẽ bị giới hạn đáng kể khi chính bạn, những nhà quản lí đánh mất đi sự cân bằng giữa hiệu suất công việc và sự đầu tư vào con người.
_Cenco/Theo Harvard Business Review_
