Những nhân viên năng suất là yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp trụ vững. Bài toán đường dài không chỉ còn là giúp họ phát huy thế mạnh, mà còn bảo vệ khỏi nguy cơ bị đuối sức.
Matt Plummer là nhà sáng lập Zarvana, tổ chức chuyên cung cấp các chương trình trực tuyến và dịch vụ huấn luyện để giúp các chuyên gia làm việc trở nên năng suất hơn bằng cách phát triển thói quen tiết kiệm thời gian. Trước khi bắt đầu Zarvana, Matt đã có sáu năm làm việc tại Bain & Company, Tập đoàn Bridgespan, một công ty tư vấn chiến lược và quản lý cho các tổ chức phi lợi nhuận, tổ chức và nhà từ thiện.
Cách đây hơn một năm, một nhân viên năng suất cao – hãy gọi anh ta là Santiago – tại một trong những công ty công nghệ danh tiếng đã được trao một cơ hội mà ít ai muốn từ chối: giữ vai trò quản lý một dự án mà anh ta thực sự rất quan tâm. Anh ấy đã nắm lấy cơ hội đó và mọi chuyện dường như đang diễn ra tốt đẹp, và cùng lúc lên kế hoạch cho một sự kiện quan trọng của toàn công ty, một vai trò mà lúc trước anh ấy đã xung phong đảm nhiệm.
“Chúng tôi đã có một cuộc gọi hội nghị thực sự quan trọng mà tôi đã dành rất nhiều thời gian và công sức để chuẩn bị. Hội nghị đã diễn ra tốt đẹp, nhưng ngay sau đó tôi nhận ra có gì đó không ổn với sức khỏe của mình.” – Santiago kể lại. “Sau đó, nó trở nên tồi tệ hơn. Tôi đã đến bác sĩ cuối ngày hôm đó, được chuẩn đoán bị viêm phổi và không thể làm việc cho cả tuần tới. Tôi thực sự bị sốc. Tôi còn trẻ và khỏe mạnh, nhưng nếu cứ cuồng việc như hiện tại, liệu tôi sẽ kiệt sức?”
Thật không may, đây không phải là một điều khó gặp ở những người cuồng việc như Santiago: một nghiên cứu kéo dài 5 năm ở Anh cho thấy sức khỏe tinh thần của 20% các nhà lãnh đạo hàng đầu của các doanh nghiệp Anh bị ảnh hưởng bởi áp lực công việc. Có thể thấy rằng những người càng thành công càng chẳng bao giờ từ chối có thêm việc, ngay cả khi việc đó lại đi của họ nhiều thời gian cho những việc khác như học hỏi thêm những kiến thức, kỹ năng mới, hay bỏ qua mọi cuộc hẹn hay công việc cá nhân để hoàn thành công việc.
Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp thường xem những lí do như trên là tất cả để lí giải cho việc những nhân viên năng suất nhất của mình bị đuối sức, nhưng 3 thực tế sau đây thì không phải ai cũng thấy được!
Những nhân viên năng suất thường được giao cho những trọng trách khó khăn nhất.
Sự khác biệt rõ ràng nhất giữa những người có thành tích cao và đồng nghiệp là họ được đưa vào những dự án khó nhất hết lần này đến lần khác. Không có một dự án dễ dàng nào lại gọi tên một người quản lý được cho là bản lĩnh và mang nhiều kì vọng nhất. Tất nhiên là bạn muốn có những người giỏi nhất trong các dự án quan trọng nhất. Nhưng nếu bạn cứ hết lần này đến lần khác đặt họ vào những công việc khó nhằn nhất, bạn sẽ gặp rủi ro một lúc nào đó.
Những nhân viên năng suất thường là người cứu cánh cho những thành viên kém cạnh hơn.
Một trải nghiệm khác của những người luôn làm việc hiệu quả là họ được xem như một nhân viên gương mẫu, đồng nghĩa với điều đó, họ sẽ giữ vai trò là người hỗ trợ và cố vấn cho những người kém cạnh hơn mình.
Một người quản lý cấp cao từ một công ty công nghệ hàng đầu, Karen, kể lại trải nghiệm của cô ấy trong một dự án mà ở đó bạn sẽ thấy rõ điều này: Tôi đã dành rất nhiều thời gian để cố gắng hướng dẫn và là cố vấn cho họ và đôi khi đảm nhận rất nhiều công việc của họ bởi vì tôi cảm thấy đó là điều bạn phải làm khi người khác làm đang gặp khó khăn.”
Trong khi một số người rất thích việc tư vấn, hướng dẫn người khác, nhưng dễ hiểu khi họ có thể bắt đầu cảm thấy khó chịu khi nghĩ rằng sếp của mình đang quá nhân nhượng với những người kém cỏi như vậy.
Những nhân viên năng suất thường được đòi hỏi khả năng “linh động” đảm đương những đầu việc “ngoài dự tính”.
Những nhân viên làm việc có năng suất trong bất kì công ty, tổ chức nào thường sẽ dần được gắn với những vai trò mới như người hướng dẫn, người tư vấn hay người lan tỏa các giá trị văn hóa của doanh nghiệp.
Tương tự như vậy, Karen cũng đã chỉ ra rằng điều này có thể ảnh hưởng đến ngay cả bản thân cô và các thành viên năng suất khác trong nhóm của cô: “Họ luôn luôn nhận được các lời mời giúp đỡ dù là những việc nhỏ nhặt nhất như chuẩn bị bài thuyết trình hay thêm một trang mới trên WordPress. Những việc như vậy lại lấy của chúng tôi rất nhiều thời gian cho những việc chính mình phải hoàn thành.”
Những việc như trên thường được gọi tên là những vấn đề cá nhân liên quan đến giao tiếp nơi công sở, rằng tại họ không biết giới hạn cho những việc mình có thể làm, rằng họ không biết làm cách nào nói lời từ chối. Sẽ công bằng hơn rất nhiều khi những sự việc trên được gọi tên như là một vấn đề của tổ chức, rằng những người làm việc chăm chỉ nhất thì luôn được thưởng “nhiều việc hơn”, chứ không phải nhiều thời gian hơn để nghỉ ngơi hay học thêm cái gì đó mới.
Để khắc phục điều này, các nhà quản lý có thể bắt đầu bằng cách nhận thức rõ hơn về cách thức các sự việc này ảnh hưởng đến tổ chức của bạn và tìm cách giới hạn chúng khi có thể. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng và nhà lãnh đạo nên tìm đến ba chiến lược dưới đây để bảo vệ những nhân viên năng suất của bạn khỏi bị đuối sức:
1. Thỉnh thoảng, hãy tạo cơ hội để những nhân viên năng suất được chọn phần việc mà họ thực sự muốn đảm đương.
Những nhân viên năng suất vốn luôn là người tìm thấy được nguồn động lực to lớn trong công việc. Tuy nhiên, họ không thường xuyên có được cơ hội lựa chọn dự án hay mảng công việc mà họ quan tâm nhất trừ khi đó là dự án khó nhất hiện có, hoặc trừ khi họ đồng ý thực hiện trên công việc thường ngày của họ. Việc cho họ quyền lựa chọn là để họ được làm công việc với niềm say mê và sự hào hứng nhất có thể, phương thuốc bổ quý giá cứu họ khỏi kiệt sức.
2. Ghép đôi những nhân viên năng suất cao.
Những nhân viên năng suất thường thấy mình tách biệt với những người mà họ liên quan chặt chẽ nhất và thích làm việc cùng. Điều này không phải quá khó để lý giải vì nếu xung quanh chỉ toàn những người kém cạnh sẽ làm họ e ngại phải tăng khối lượng công việc, làm mất tinh thần và hạn chế sự phát triển của họ. Ghép đôi hai nhân viên có năng suất với nhau trong cùng một dự án hay mảng công việc có thể khiến họ trở nên năng suất hơn nữa và mang đến cho họ những trải nghiệm làm việc dễ dàng và hào hứng hơn, cái mà họ khó tìm thấy khi làm việc cùng những đồng nghiệp “không làm đến nơi đến chốn”. Điều này không chỉ làm cho họ cảm thấy có động lực hơn, mà còn cố gắng làm tốt hơn. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là các cặp này nên bao gồm các nhân viên ở cùng cấp hoặc tương tự nhau, nếu không sẽ dễ gây tác dụng ngược lại.
3. Chủ động đề xuất nếu cảm thấy nhân viên của bạn cần thêm thời gian.
Những yêu cầu không mấy liên quan đến cốt lõi công việc là nguyên nhân gần nhất vắt kiệt sức nhân viên của bạn vì họ dễ dàng cảm thấy mình đang mất thời gian cho những việc không đáng và ảnh hưởng đến hiệu suất tổng thể cho việc họ đang làm.
Karen đưa ra một ví dụ từ chính công việc của mình: “Tôi và đội của mình đã phải nhận rất nhiều yêu cầu, và thời điểm đó chúng tôi đều “say yes” vì muốn làm điều gì đó cho người khác, rồi cuối cùng phải dành phần lớn thời gian cho những việc không liên quan đến dự án chính mà chúng tôi đang làm.”
Karen và nhóm của cô đã mất cả vài tháng để thiết lập lại mọi thứ, rằng đừng bao giờ “say yes” với tất cả mọi người, hay mọi yêu cầu nhận được. Làm được điều này, có nghĩ là chính họ đang tự bảo vệ họ khỏi đuối sức vô nghĩa!
Lãnh đạo doanh nghiệp và nhà tuyển dụng cũng không nên quá cứng nhắc với nhân viên của mình về mặt thời gian. Trong nhiều trường hợp, bạn cần phải cân nhắc đâu là những yêu cầu có hay không nên có cần được đặt ra với họ, hay thậm chí cho họ thêm thời gian để hoàn thành những gì bạn đặt ra.
Ba chiến lược này dường như chỉ mang lại những lợi ích trước mắt, nhưng sẽ dần trở thành những cải thiện tích cực cứu cánh nhân viên của bạn khỏi đuối sức. Năng suất làm việc giữ vai trò quan trọng cho bất kì công ty, tổ chức nào. Các công ty sẽ đi giá trị lớn này nếu không nỗ lực bảo vệ những nhân viên năng suất nhất khỏi bị kiệt sức.
_Cenco/Theo Matt Plummer, Harvard Business Review_
